Publiceret 23. juli 2019 – af Peter Horn og Gitte Maya Elsing
Resumé: ”Kvinder er nødt til at bevise, at de fortjener en forfremmelse; mænd bliver forfremmet, fordi de tror på deres eget potentiale.” Interviews blandt medlemmer af Kvinder I Bestyrelser og research i forskellige lande viser, at kvinder møder mange karrieredræbere i hverdagen. ”Det understreger endnu engang betydningen af at mestre disciplinerne personlig branding, politiske spil, opbygning af relation og evnen til at pitche. Men det vigtigste er, at mænd og kvinder accepterer hinanden som mennesker med forskellige personligheder og værdifulde evner,” konstaterer Peter Horn og Gitte Maya Elsing, direktør og formand for KIB-Kvinder I Bestyrelser, i Executive Magazine.
Der er en karaktermorder derude, som mange kvinder møder i det professionelle liv: Karrieredræberen. Det er svært at give et signalement. Nogle gange er det en mand i forskellige forklædninger; chef, kollega, headhunter, partner eller coach. Nogle gange er det en kvinde, der bestemt er kvinde værst. Og nogle gange er det den indre stemme, der hvisker ”du ved jo godt, at du ikke kan”. Netop det er det værste: At nogen får én til at miste troen på, at man kan tage det næste skridt i karrieren. At det, der i går kunne synes umuligt, er muligt i dag. Også selv om at ”kvinder er nødt til at bevise, at de fortjener en forfremmelse; mænd bliver forfremmet, fordi de tror på deres eget potentiale”.
Gennem interviews med et stort antal kvinder, medlemmer eller potentielle medlemmer af Kvinder I Bestyrelser (www.kvinderibestyrelser.dk ) og research i forskellige lande står det klart, at kvinder møder mange karrieredræbere i en travl og krævende hverdag. Den største er, at kvinderne skal møde op til den daglige karriereturnering. Den basale ide er, at medarbejderne konkurrerer med hinanden om at avancere. Når der er en ledig position på næste ledelsestrin, kan kvalificerede kandidater søge og den, som får stillingen, ”vinder” dette trin af turneringen. Med denne model kan virksomhedens ledere antage, at den bedste til jobbet har fået det og det er godt for både den enkelte og for virksomheden.
Problemet er, at mange af de forudsatte præmisser for turneringen ikke er demografisk neutrale, konstaterer Jennifer J. Deal, seniorforsker på Center for Creative Leadership (https://www.ccl.org/ ). Dermed har personer med de samme færdigheder, men forskellige demogratiske kriterier ikke lige muligheder for at vinde. Dermed er forsyningskanalen af erfarne professionelle kvinder lukket præcist på det tidspunkt, hvor beslutningerne om, hvem der får de vigtige mellemlederpositioner, hvorfra kandidaterne til øvre ledelse vælges.
”Der lukkes af for kvinderne på de vigtige mellemlederpositioner. Dermed er de ude af spillet om kandidaterne til øvre ledelse”
Ambitionerne mangler ikke. I en undersøgelse fra She’sBack (http://www.shesback.co.uk/ ) i Storbritannien fra 2015 ville 85 procent af1.300 adspurgte kvinder gerne tilbage til jobbet og 55 procent ”var klar med det samme”. Organisationens stiftere Lisa Unwin and Deborah Khan har i en artikel i strategy+business fremhævet et citat fra filmen ”Queen of Katwe”, hvor hovedpersonen, en pige fra slummen i Uganda, der siden blev stormester i skak, sagde: ”Skak kan hjælpe os med at løse vores problemer… skak lærer os at lægge en plan.”
Hvis en organisation vil have flere kvinder til at begå sig i karrierebestemte turneringer, kan den ikke blot fortælle dem, at de skal arbejde hårdere – virksomheden skal ændre reglerne for, hvordan man vinder points i turneringen. Det er f.eks. en kendt sag, at mænd med deres fysik kan løbe en maraton hurtigere end kvinder. Men hvis mændene nu får et handicap – f.eks. ved, at kvinderne må cykle, er der vendt op og ned på mulighederne for at være hurtigst. Måske er det snyd, men nej, det er det ikke. Som i skak vinder den, der kan foretage de hurtigste og mest gennemtænkte træk. Men det kan ofte være op til kvinderne at komme med forslag til at ændre spillereglerne, så de bliver fair for både mænd og kvinder.
”Hvis flere kvinder skal begå sig i karrierebestemte turneringer, skal virksomheden ikke blot fortælle, at de skal arbejde hårdere. De skal ændre reglerne for, hvordan man vinder points”
For den enkelte kvinde modsvarer karrieredræbernes Top 5:
1. Skakspiller – karriere- og kortplanlægning
2. Personlig branding – går fra dødsannoncerne til forsiden
3. Politiske spil – går efter vindende indflydelse
4. Relationer – ved hvem der kan ”flytte brikkerne”
5. Pitch – kan konkurrere om nye positioner
1. Skakspiller – karriere- og kortplanlægning
Skakspilleren har med udgangspunkt i de klassiske partier teorien i orden og sætter sig et klart mål: At sætte sin modspiller ”skat” og ”skakmat”. Ved at benytte træk, som ikke forventes og ved at ofre de brikker, der ikke betyder noget for udfaldet, men som giver modspilleren en falsk tryghed, vindes ofte på det psykologiske plan. Undervejs i spillet efterprøves karriere- og kortplanlægning, som løbende kan justeres mod de muligheder, der opstår undervejs. Nogle skakspillere bliver så grebet af selve spillet, at det at deltage kan være en tilfredsstillelse i sig selv.
2. Personlig branding – går fra dødsannoncerne til forsiden
Når man tager fat på personlig branding, har man besluttet at forlade de ukendtes rækker og bruge kendskab og nogle gange berømmelse som fundament for sin videre karriere. Det handler om at kunne dokumentere sine resultater og sin tænkning og på den måde synliggøre, at man er ”det bedre valg”. Det kræver en stærk psyke at stille sig frem og være rollemodel for andre. Derfor skal man besidde en vis ydmyghed og holde fast i sin autenticitet.
3. Politiske spil – går efter vindende indflydelse
”Næst efter at vide, hvornår man skal gribe en chance, er det vigtigste i livet at vide, hvornår man skal give afkald på en fordel,” konstaterede Banjamin Disraeli, britisk premierminister, som bragte Indien og Suez Kanalen under kronen. Alle mennesker er involveret i karrierespil om magt, begær og indflydelse i hele eller dele af deres liv. Ikke nødvendigvis som udfarende. Spiller man ikke med, er man udenfor indflydelse. De politiske spil eller karrierespil er et system af eksplicitte og implicitte regler, hvor man på den ene side kan være enige om spillereglerne og hvor reglerne på den anden side ”er blevet væk”.
4. Relationer – ved hvem der kan ”flytte brikkerne”
Før handlede det om netværk. I disse SoMe-tider er fokus flyttet til relationer. Forskellen er som at skyde med spredehagl vs. riffel. Relationerne har tidligere været betinget af snærende faktorer som fysisk tilstedeværelse, geografi, interesse-og kulturfællesskab og faglig baggrund eller uddannelse. I dag har fokus flyttet sig til at kunne opprioritere brikkerne i skakspillet ved en bondeforvandling, hvor bonden når modstanderens startlinje og derved kan erstattes af alle slags officerer – herunder den magtfulde dronning -forudsat hun eller de andre er taget af modstanderen. Ved opbygning af relationer svarer det til, at man over tid dyrker forbindelse til erhvervspersoner, der med et stort karrierepotentiale når positioner, der senere kan blive vigtige for en.
5. Pitch – kan konkurrere om nye positioner
Pitch (https://pov.international/pitch-sandhedens-time/ ) handler om at kunne byde ind på eller blive indbudt til nye karrieremuligheder. Det første kan dreje sig om at søge en opslået stilling, mens det andet kan være, at en headhunter henvender sig for at afsøge interessen foren ny og ofte bedre position i ledelse eller bestyrelse. ”If you can’t advertise yourself, what hope have you to be able to advertise anything else? … Don’t be a bore. You can’t bore people into buying a product.” Sagde en af reklamebranchens største personligheder til alle tider, David Ogilvy: https://www.youtube.com/watch?v=yj9rokSeack – se også artiklen ”David Ogilvy and the Creation of Modern Advertising” fra Forbes Greatest Business Stories of All Time af Daniel Gross, et al: http://www.stephenhicks.org/wp-content/uploads/2012/01/forbes-ogilvy.pdf .
”If you can’t advertise yourself, what hope have you to be able to advertise anything else?”
På den måde er der interaktion mellem skakspillet, personlig branding, politiske spil, relation og pitching. Har man ikke dem på plads, vil de optræde som karrieredræbere. Virksomheder har også deres karrieredræbere, når de ikke har styr på alt det, der holder kvinder tilbage for atgåvidere i karrieren:
For den enkelte virksomhed modsvarer karrieredræbernes Top 5:
1. Nye spilleregler – vægtede handicap for mænd og kvinder
2. Pipeline – øge antallet af kvinder i mellem- og øvre ledelse
3. Kultur – tilpasse organisationen kvindelige ledere
4. Kreative jobdesigns – fjerner barrierer for kvinder
5. Øget P/L ansvar – flere kvinder mod øverste ledelse
1. Nye spilleregler – vægtede handicap for mænd og kvinder
Noget af det sværeste for virksomheder er at kunne transformere de forskellige spil, som mænd og kvinder prioriterer og anvender i at komme videre i karrieren. Spørgsmålet er, om det er muligt at lave en universel konvertering reglerne for vidt forskellige spil som skak, poker, bridge, saks-sæk-pose, ludo, matador og backgammon og dermed sikre, at udkommet vil blive accepteret af alle involverede, der hver især mestrer deres spil. Det handler om at kunne op-og afveje de lodder, der skal give balance på karrierevejens vægt. Dermed skal man også både kunne tage højde for de bevidste og de ubevidste kønskulturer, der har stor betydning. Hvordan afvejer man f.eks., at en gruppe mandlige ledere viser hinanden billeder af deres nye bil eller motorcykel, mens en kvindelig leder hellere vil fokusere og skabe beundring for et par nye, røde sko eller en smart kjole? Her kan det være det underliggende motiv, som bl.a. kan være at imponere, begejstre eller imponere, der skal trækkes frem -og navnlig forståelsen for, at det ikke er det viste objekt, men tanken eller følelsen bag, der skal tillægges betydning.
”Ubevidste mandekulturer kan holde kvinder ude. Derfor er det ikke billedet af bilen, motorcyklen, kjolen eller de røde sko, der skal tillægges betydning. Det er det bagvedliggende”
2. Pipeline – øge antallet af kvinder i mellem- og øvre ledelse
For at øge antallet af kvinder i pipeline i mellem- og øvre ledelse skal man fremfor alt sikre, at de findes. Det er også en afvejning af, hvor mange kvinder, der uddanner sig inden for et specifikt område og ledelse. Trenden med, at man lader specialister blive ledere er god og gammeldags, men måske også en kende over sidste anvendelsesdato. Ledelse er i dag i sig selv et speciale og dette at få mennesker til at bevæge sig i den retning, der er besluttet rent strategisk, har betydelig sværhedsgrad. Derfor er det vigtigt, at kvinder både bliver fri af de snærende og ofte ubevidste mandekulturer og specialistens strammende korset, så de kan udfolde sig som sande ledere. Hør Sheryl Sandberg, Facebooks COO: https://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders og læs mere:
https://womenintheworkplace.com/
3. Kultur – tilpasse organisationen kvindelige ledere
Det er en kendt sag, at kvinder og mænd har forskellig kultur og ofte også forskellige værdier. Erhvervslivet af i dag bygger fortsat på de maskuline værdier, der er forankret i fortidens strategier for krigsførelse og Machiavellis ”Fyrsten” – http://www.gutenberg.org/ebooks/1232 . Mænd drager fortsat af magtgenet, adgangen til at bestemme og sætte kursen, mens kvinder i større udstrækning går efter udfordring og personlig udvikling: https://pov.international/udfordringer-udvikling-motiverer-kvinder/ . En stor del af adfærden hos kønnene bestemmes i langt højere grad af tidlig prægning end af den kønslige identitet.
4. Kreative jobdesigns – fjerner barrierer for kvinder
Det forekommer ofte, at det lykkes mændene at erobre de mest spændende og udadvendte job i organisationerne. Det skyldes, at de er bedre til at melde ind på eksempelvis store projekter, som de ikke nødvendigvis har nogen anelse om endsige forstand på ledelse af. Det er den kendte med, at kan mænd to ting ud af 10, kan de næsten det hele, mens det er omvendt for kvinder – otte ud af 10, ja så måske. Dermed ryger kvinderne ofte på de mindre synlige opgaver og det er naturligvis ikke til forfremmelsespotentiale. Det er tilmed nødvendigt for at holde forretningen kørende.
Spørgsmålet er så, om man på kreativ vis kan omfordele opgaverne. I dag er det uomtvisteligt, at kvinder i langt højere grad bliver bedt om at udføre dette kontorrettede ”husmoderarbejde” og deres karrieremuligheder falder endnu mere, hvis de afslår. Mænd får i langt mindre grad tilbudt denne form for arbejde. Og hvis de afslår at udføre det, tænker deres kolleger ikke ilde herom. Her har mænd altså igen en fordel frem for kvinder.
Det vil derfor hjælpe, hvis organisationerne får mere styr på bådekvinder og mænds karriereplanlægning og -kortlægning, så de har lige muligheder for at gennemgå de samme forløb mod stort set identiske positioner. Det er i dag er evident problem, at kvinder efter at blive forbigået nogle gange giver op. Det er også en af årsagerne til, at mange kvinder i 40-50 års alderen giver op og går helt andre veje end corporate, fordi det er for meget op ad bakke.
5. Øget P/L
ansvar – flere kvinder mod øverste ledelse
”Så længe vi forbinder lederskab med maskulinitet,
bliver kvinder overset,” var et af de udsagn, der gjorde Tomas Chamorro-Pemuzic
kendt for seks år siden. Han argumenterede i Harvard Business Review for, at
kvinder ikke var underrepræsenterede i ledelse på grund af deres uvillighed til
at påtage sig ansvar eller manglende evne til at lede, men på grund af vores
manglende evne til at slippe af med de inkompetente mænd: https://pov.international/glasloftet-er-spraengt/ .
Der er fortsat en betydelig uvilje i mange toneangivende virksomheders bestyrelser mod at lade kvinder overtage de tunge P/L poster i øverste ledelse. Man kan spørge hvorfor. Så denne fakta-boks fra Finans.dk. Bemærk, at der ikke er en eneste kvinde iblandt.
Billeder: Davis Ogilvy – Adweek, Youtube, Sheryl Sandberg, Ted Talk-Youtube, , Unsplash, Women In The Workplace.