Resumé: Når man er nummer to i ledelse i en organisation, kan det være fristende at gå efter toppositionen. Men får man den ikke – eller føler toplederen sig truet – kan det få drastiske konsekvenser.
Publiceret 14. marts 2021 – Af Peter Horn – Webredaktør: Lucas Kanno Kastberg
Ledere er et jaget folkefærd og ofte er deres levetid i en virksomhed begrænset ned til 2-3 år. Hvis de er i mellemledelse, skal de gerne avancere og er de på topniveau, skal de i reglen videre, fordi den opgave, bestyrelsen har stillet dem, formodes at være løst, hvis den da ikke har haft sidste udløbsdato – uanset udfaldet. Det sidste er bl.a. Coop et eksempel på. Her afløste Kræn Østergaard Nielsen den detroniserede koncernchef Peter Høgsted, der ikke lykkedes med sin mission i kampen mod succesfulde Salling Group og fremadstormende Rema 1000.
Når posten så bliver ledig, er det fristende for ”nummer to” at vurdere, om hun eller han skal søge dem – eller i det mindste placere sig så solidt som kronprinsesse eller kronprins, at andre har svært ved at blande sig i kandidatrækkefølgen. Eller rettere, sådan skulle man tro, at det er. Virkeligheden har vist sig at være anderledes, som det bl.a. var tilfældet i Novo Nordisk, hvor koncernchefen Lars Rebien Sørensen ikke ville eller retttere kunne slippe sin position til Kåre Schultz, der så måtte fortrække til først Lundbeck og siden til Teva Pharmaceutical Industries Ltd.
Det er ofte på helt andre niveauer i organisationerne, at man gør sig sine erfaringer med de politiske spil mellem bestyrelse, direktion og øvrig ledelse. Næsten uanset niveau skal man se sine brikker grundigt an i forhold til konkurrenternes – og også dem, man anser for at være støtter. På et vist niveau går karrierespillet fra at være et kooperativt spil, hvor man spiller sammen og deler udbyttet, til at være et nulsumsspil., hvor ”vinderen tager det hele”.
Når nummer to går efter nummer et
Når man som nummer to overvejer at gå efter nummer ets position kan det både være en personlig ambition, en tilskyndelse fra den nuværende chef eller dennes chef. Det kan også være organisationens HR-afdeling eller endog bestyrelsen, der kan have en finger med i spillet. Man kan naturligvis være beæret over opmærksomheden, men skal nok også vurdere baggrunden for den. Ikke sjældent bruger ”det store fisk” de ”mindre fisk” som madding, så de bortleder opmærksomheden fra sig selv og dermed har lettere ved at spille et spil på egne præmisser i en helt anden dimension. Hajen er således ikke påvirket af at ofre en lille fisk for at opnå en stor gevinst. Sådan fungerer både den private og den offentlige sektor også. Det er en meget kendt størrelse fra bl.a. dansk politik, hvor den enes skandale er den andens succesmulighed.
Ved at gå efter ”chefens job” kan det udmærket være med chefens støtte og velsignelse. Men især i de højere luftlag er de bonede gulve glatte, og bestyrelserne kan ofte på grund af sine interne magtspil have en agenda, der ikke altid er til t gennemskue. Derfor kan det karrieremæssigt være livsfarligt at gå efter chefens job som nummer to, selv om alle tilsyneladende sympatiserer og giver ”grønt lys”. Problemet er, hvis bestyrelsen vil lægge en helt anden kurs for virksomheden og have en adm., direktør, der kan implementere den. Det vil sjældent være en nummer to, der alt for ofte vil ligne den nuværende organisations og dermed ledelses profil. Problemet kommer, når der vælges en ny leder udefra, der sikrer sig frie hænder til at sætte sit eget hold. Det vil hyppigt betyde, at man som bejler til toppositionen og en fortsat nummer to bliver kørt ud på et sidespor, hvor der ikke er mange andre muligheder end at skifte job. Alternativet vil ofte være at blive fyret ”på grund af organisationstilpasning”. Derfor kan det i disse situationer være mere sikkert at spille sine kort forsigtigt – ”melde pas på en ansøgning” – og i stedet se, hvordan tingene udvikler sig. der er endog eksempler på, at man ved at gå ind i de magtpolitiske spil og foretage sine træk i direkte samspil med dele af bestyrelsen kan foretage et ”bagholdsangreb” på den nye topleder og dermed øge sine egne muligheder for at opnå positionen. Det vil være dygtigt spillet, men også med en risikofaktor, der er betydeligt større end normalt. Der er altid større hajer derude.
Skak eller russisk roulette
Karrierespillet er, når man beslutter at nå en position ved at anvende det mest velegnede spil. Dermed udtrykker det en handling, der sker med et ressource- og viljebestemt overlæg. For nemheds skyld anvendes begrebet spil, som i forvejen er kendt af de fleste, herunder skak, poker og Matador. Definition er ifølge bogen “Karrierespillet”: “Karrierespillet er ens evne til i samspil med andre at udvikle de strukturer, der fører til opnåelse af et i forvejen fastsat mål”.
Alle mennesker er involveret i karrierespil hele eller dele af deres liv. Ikke nødvendigvis som de udfarende. Langt de fleste af os er bevidst eller ubevidst brikker i et af de mange spil, som udkæmpes af mange forskellige typer på mange forskellige niveauer. Man skal forestille sig, at en gruppe af forskellige personer, der kæmper om den samme position eller det samme mål, som udgangspunkt skal finde fællesnævnere for forskellige spil som skak, poker, Matador og russisk roulette. Sigtet er at give indblik i forskellige karrierespil og indsigt i, hvorledes bestyrelser og ledelser i virksomheder og organisationer bedst kan etablere, fastholde og udbygge egne rammer for karrierespil.
Livsstilskoncept
I deres definition siger Herr og Cramer: “Karriere er et livsstilskoncept, som omfatter summen af arbejds- eller fritidsaktiviteter, i hvilket man engageres i hele tilværelsen. Karrierer er unikke for den enkelte person og er dynamiske og udfoldende gennem livet. Karrierer indbefatter ikke kun beskæftigelser, men også hypotetiske og efterrationale overvejelser i samspil med indarbejdelsen”.
I nærmere fortolkning for bestyrelser og ledelser kan det tolkes således: – Karriere er et livsstilskoncept, som omfatter summen af arbejds- eller fritidsaktiviteter, i hvilket man engageres gennem ens hele tilværelse. Karriere indebærer for både organisation og medarbejder en lang tidshorisont for at gennemføre en egentlig karrierestrategi. Der er tale om at initiere en livsstil, der omfatter en fuldbyrdet indsats inden for arbejde og fritid. Den røde tråd er på den ene side organisationens commitment over for medarbejderen og på den anden side dennes livslange engagement og tilrettelæggelse af sit liv på en af denne bestemt måde.
– Karrierer er unikke for den enkelte person og er dynamiske og udfoldende gennem livet.
– Bestyrelse og ledelse skal definere sin rolle i forhold til individer og gennem dem skabe teams.
– Det er sjældent muligt for ét individ at bytte karriere med andre.
– Bestyrelse og ledelse bør sikre, at medarbejderens karriere er i løbende bevægelse og udvikling
fra de yngre år til fratræden eller pensionering, det er derfor en gensidig energikrævende
proces.
– Bestyrelse og ledelse skal sikre, at medarbejderen mest fordelagtigt kan holde sig til de kampe,
hvor han eller hun har en suveræn indgang, hvorimod de sejre, der kræver en meget stor
indsats og måske kun giver ringe udbytte, kan undværes.
Ud fra ressourcebetragtningen skal såvel bestyrelse og ledelse på den ene side og medarbejder på den anden nøje vurdere deres indsatser, og alle kommer stærkest ud af krige, som de kan undgå at føre. Nogle gange vil en forhandlingsløsning være bedre end en sejr, til andre tider vil andre føre krig mod hinanden og præstere et gensidigt nederlag – hvorefter man kan vinde terræn uden nævneværdig indsats.
Karrierer indbefatter ikke kun beskæftigelser, men også hypotetiske og efterrationale overvejelser i samspil med indarbejdelse i deres arbejdslivs roller. Karrierer er ikke kun at gennemføre dem. Det et også at arbejde med karrierespillene, dels som strategiske scenarier og dels som gennemspil af allerede foretagne karrierespil – ikke ulig hvad skakspillere gør for at få den dybere mening med deres tidligere træk “ind under huden” og derved raffinere deres spilleteknik yderligere. Disse overvejelser vil naturligt indgå i både bestyrelsen og ledelsen for individets fremtidige karrierespil og i en vis udstrækning forhindre træk, der er uhensigtsmæssige eller til direkte skade for karrieren og organisationen – ligesom det kan være fremmende for spillet, fordi man er bedre rustet og dermed har større og relevante ressourcer at sætte ind.
De faste regler
Med udgangspunkt i en undersøgelse fra Instituttet for Fremtidsforskning har ledelsesfilosoffen Mogens Stiller Kjärgaard delt medarbejderne i en virksomhed op i grupperne “hverdagsmennesker”, “de ængstelige”, “de paniske” og “de foretagsomme”. Han vurderer, at gruppen af “tryghedssøgende” udgør 80 procent og gruppen af “frihedssøgende” altså 20 procent Han fremhæver i den forbindelse, at “de foretagsomme” fra ledelsen får langt den største opmærksomhed, mens “hverdagsmenneskene”, der udgør 60 procent af alle og har det største behov for ledelse, får den ringeste opmærksomhed. Han konstaterer, at “denne fordeling er strategisk en tvivlsom disposition, fordi de ca. 60 procent hverdagsmennesker – ofte tavse og tålmodige – udgør virksomhedens rygrad.” Det forklarer imidlertid, hvorfor det er så vigtigt, at bestyrelser og ledelser prioriterer de mange i virksomheden, der ønsker karrierespil efter kooperative og eksplicitte spilleregler frem for de forholdsvist få, der mener at kunne tilgodese deres egen karriere gennem egocentrerede nulsumsspil. Bestyrelser bør derfor efter et udspil fra ledelsen beslutte:
– Virksomhedens overordnede regler for karrierespil, herunder etik og moral.
– Fairness-regler, der efter balanced scorecard-princippet evaluerer alle medarbejdere hele
kompasset rundt.
– Avancementsmodeller, der kombinerer individets ønsker med virksomhedens behov.
– Melder klart ud til de medarbejdere, der ikke kan gøre sig håb om at få indfriet deres karrieremål
i virksomheden.
– Griber ind over for medarbejdere, der søger at omgå reglerne og foretager synlige sanktioner.
– Gør reglernes opfølgning synlige i forhold til bestyrelses- og ledelsesavancementer.
Leg fører til livsværdi
For at opsummere er et spil en aktivitet, hvor et antal deltagere frivilligt underkaster sig regler, som de agerer efter. Den amerikanske filosof David Kelley definerer i Art of Reasoning(5)spil som “en form for reaktion ud fra nogle givne regler, som beskriver et mål, man skal nå”. Spil sættes ofte i forbindelse med leg; det er også en form for selverkendelse, hvorefter man kan tilegne sig livsværdi. Og det er det især i tilknytning til karrierespillet, der er “ens evne til i samspil med andre at udvikle de strukturer, der fører til opnåelse af et i forvejen fastsat mål.” Det skal repeteres, at de reelt udfarende i karrierespillet på højere niveau er forholdsvis få – måske 2-3 pct. af befolkningen; langt flere, op mod 20-25 pct., involveres i spillene. Enten direkte som brikker, der kan bruges til at vinde delsejre, eller brikker, der kan ofres i det taktiske spil. Disse forholdsvis mange inddrages gennem deres arbejde, og en del vil ofte stå uforstående over for det, der skete.
Indholdet er hovedsagligt fra bogen ”Karrierespillet – Sådan vinder du”, Peter Horn, Børsens Forlag, Få Karrierespillet af Peter Horn som Hardback bog på dansk (saxo.com) .
Karrierespil indgår i lederudviklingsprogrammet hos Kvinder I Bestyrelser, www.kvinderibestyrelser.dk . På programmet er også Potentialeafdækning/MIG A/S, Karriereplanlægning og karrierekortlægning, Politiske spil/relationsopbygning og Personlig branding/Pitch. Søg om medlemskab her: Bliv medlem – Kvinder I Bestyrelser .