Resumé: Kvindelige ledere over 50 år betragtes ofte ikke just som “det grå guld”. Grunden kan blandt andet være, at de ikke sikrer sig i tide og har næste position klar i forhold til mændenes massive karrierebyggeri. Den britiske bevægelse #CreativeComeback sigter mod reklamebranchen og skal få kvinder til at genoptage karrieren. Der mangler et særligt program for kvinder, der vil tilbage i ledelse eller bestyrelser efter en pause, som kan skyldes graviditet, fyring, ulykke eller andre private årsager. Det bør ikke længere være tilladt at give disse kvinder en ”sidste-udløbsdato”. Det bliver en opgave for regeringen, når der skal forhandles et nyt udspil for at sikre kvinder og mænd beskæftigelsesmæssig ligestilling.
Publiceret 29. marts 2021. Af Peter Horn – Webredaktør: Lucas Kanno Kastberg
Kvinder over 50 år i lederpositioner har en tidligere sidste udløbsdato end mænd.
Det fremgår af en lang række interviews, KIB – Kvinder I Bestyrelser gennem sin egen organisation www.kvinderibestyrelser.dk , eventen Women’s Board Award og forskellige professionelle kvinderettede netværk har gennemført med kvinder i øvre ledelse og bestyrelser.
At besvare spørgsmålet om hvorfor det er sådan, kan være sværere.
En af forklaringerne er imidlertid uden tvivl, at mænd er bedre til at sikre sig et mere fintmasket netværk, der lettere kan opfange dem og sende dem videre i arbejdslivet, hvis de af den ene eller anden grund forlader – eller bliver tvunget til at forlade – en leder- eller bestyrelsesposition.
Kvinder skal rykke sig i position mens de har magten til det
Kvinder skal være langt bedre til at sikre sig i tide og have den næste position klar, når de er i et lederjob, hvor de har de fleste resurser ved hånden og har magten til det.
De har generelt et langt dårligere udgangspunkt end mændene, der ofte siden starten i den første lederposition har foretaget et massivt karrierebyggeri – og som også har givet sig selv langt mere arbejdstid til at forfølge egne mål.
Det er der ikke noget galt i, for ved at få inspiration ad denne vej bliver de bedre egnede til at forny sig i lederrollen og dermed øge mulighederne for den næste position.
Kvinderne er slemme til at ofre sig 120 procent for jobbet, og glemmer ofte i samme omgang deres egne behov. Det betyder nogle gange, at de af den øverste ledelse eller bestyrelse kan opfattes som ”udbrændte”, ”stillestående” eller for ”krævende”, og derfor skubber sig selv tættere på den jobmæssige afgrund.
Under interviews fremkom f.eks. bittersøde bemærkninger som ”jeg gav dem alt, jeg havde i mig, og dette var så takken.”
Korrekt, man har indført compliance, CSR, Executive HR og andre pæne udslusningsforanstaltninger, selv om lønpakkerne for en fyring er blevet mindre. De pænere virksomheder og topledere sørger også for, at man som fyret kan gennemgå et fint outplacement forløb, så der i længere tid bliver vist én tilkøbt omsorg.
Men det ændrer ikke ved, at lønnen en dag holder op med at gå ind på kontoen. Hvis der ikke er kommet et nyt job indenfor rækkevidde, bliver det svært.
En politisk opgave at ændre tingenes tilstand
Det bliver en opgave for regeringen, når der med de andre politiske partier i Folketinget skal forhandles et nyt udspil for at sikre kvinder og mænd beskæftigelsesmæssig ligestilling. Beslutningsforslaget blev vedtaget tirsdag 23. marts med stemmerne 54 mod 40:
Det bør ikke længere være tilladt uden videre at give disse kvinder en ”sidste-udløbsdato”. Ikke kun på grund af et hensyn til kvinderne men også af hensyn til samfundet og det erhvervsliv, der i stigende grad får brug for kvindernes uddannelser, kompetencer, erfaring og anderledes tilgang til ledelsesopgaverne.
Indtil nu har opgaven med at få de grundstødte karrierer videre især ligget hos de kommunale jobcentre eller fagforeninger. Da de ikke nødvendigvis altid har relevante kontakter for ledere og bestyrelser – med bl.a. Lederne, DJØF, IDA og få andre som undtagelser – kan opgaven imidlertid kræve en anden tilgang.
Opgaven er i det store billede for lille til at sætte store resurser ind på, kan det også virke som:
Ifølge Danmarks Statistik var der i 2016 næsten 107.000 lønmodtagere, der faldt inden for definitionen af en lønmodtager med ledelsesarbejde. Ud af dem var 71 procent mænd og 29 procent kvinder, svarende til hhv. 76.000 mænd og 31.000 kvinder.
Undersøger man udviklingen i kønsfordelingen fra 2010 til 2016, er andelen af kvindelige ledere steget, men kun med 1,4 procentpoint (fra 27,4 til 28,8 procent). Der var til sammenligning i 2018 2.770.000 lønmodtagere, fordelt med 1.406.000 mænd og 1.308.000 kvinder – altså 47.2 procent kvinder i arbejdsstyrken.
Initiativer, der virker
Der findes initiativer, der har taget sigte på bestemte grupper af kvinder, som ønskes tilbage til erhvervslivet.
Et af dem er Creative Comeback – Creative Comeback London — Creative Equals – der med sit program har hjulpet 79% af deltagerne fra reklamebranchen tilbage til et nyt job.
Programmet blev oprindeligt omtalt i fagtidskriftet Campaign under overskriften: ”#CreativeComeback: Adland must stop givning female creatives a used-by date” – “Reklameland må ophøre med at udstyre kvindelige kreative med en sidste-udløbsdato”.
Ali Hanan, stifter og adm. direktør for Creative Equals, som er en anerkendt organisation med mange af reklamebranchens og medieverdenens tunge aktører bag sig, mener at branchen må ophøre med at behandle de kvindelige kreative talenter, som om de havde en sidste udløbsdato: ”Vi ved fra baglandet, at disse huller i CV’erne er en gave til kreativiteten,” lyder det.
Diageo, der står bag en række kendte spiritusmærker samt Guiness, har sponseret programmet og stillet kreative opgaver til rådighed.
Alison Falconer, consumer planning director, siger, at initiativet har udløst ”en flodbølge af kreativitet”: ”Vi fik uventede ideer, stærkt og enkelt udtrykt, med personlighed og flair.”
Hvad er der så i det for de tilbagevendte? ”Jobs,” konstaterer initiativtager Hanan. ”For os er det det bedste bevis for, at vi har gjort et ordentligt arbejde.”
”Fik at vide, at jeg var overkvalificeret”
Nu handler det langtfra kun om reklamebranchen. Et konkret eksempel: Da en direktør i en stor it-koncern blev afskediget, tog hun det ret let, fortalte hun.
Med sit store professionelle netværk og gode kontakter i forskellige brancher følte hun sig sikker på, at det ikke ville blive svært at fået andet og måske endnu bedre job.
Sådan skulle det ikke gå. Hun fandt hurtigt ud af, at det sølvgrå hår ikke var nogen fordel – det var hendes faktiske alder heller ikke, fortæller hun:
“Både headhuntere og HR ønsker i stigende grad, at man benytter deres elektroniske ansøgninger, hvor man i starten skal angive køn og alder. Det er ikke tilfældigt. Virksomhederne har svunget sig op til urimelige krav, når man sammenstiller kravene til erfaring med ansøgernes alder og baggrund.”
“Naturligvis kan det være godt, at man har ansøgere, der er sultne efter en karriere via jobbet, men de skal også have en chance for at håndtere det. Og uanset hvad, vil de fleste gerne have, at en ny leder ikke er helt på herrens mark. Så står man jo som chef selv med problemet”, bemærker hun:
“Jeg har hørt denne praksis i musikbranchen, hvor symfoniorkestre holder auditions for musikere bag en skærm, så deres køn og alder ikke kan ses. Det samme burde headhuntere og virksomheders HR gøre. Beskæftige sig med komopetencerne og holde sig fra at vurdere køn og alder.”
IT-direktøren besluttede at slække på sine krav til jobniveauet for at komme i gang. Men det gjorde ikke sagen lettere:
”Når man kommer fra en topposition i en direktion, er det svært at bevæge sig nedefter, selv om man ikke selv føler, at det er noget problem”.
“Men det gør den chef, man måtte få til gengæld, og som ofte er betragtelig yngre. Så bliver der takket nej med begrundelsen, at ”tak, men du er klart overkvalificeret. Vi frygter, at du vil kede dig ihjel”, fortæller hun.
Og konkluderer: ” Det er ikke nok i dag, at man bare vil have et passende job, så man kan komme videre. Nu har jeg fundet et spændende seniorkonsulent-job. Men jeg havde gerne været en del af disse oplevelser foruden”.
“Læren er klar: Tænk mere på dig selv og dit fremtidige karriereforløb. Ingen takker dig for at give dig selv 100 procent i jobbet.”
Når frygten lammer modet
En del af de kvinder i øvre ledelse har ambitioner om at komme videre.
Nogle vil gerne nå en af de absolutte topposter i den koncern, de er i. Andre har ambitioner om at komme videre som adm. direktør i mindre eller mellemstore virksomheder, hvor de kan prøve at orkestrere et ”fuldt orkester”. Oveni vil de gerne have en mere strategisk tilgang og inspiration med et par bestyrelsesposter.
Nogle af tilløbene bliver lidt lange, for frygten for at fejle eller miste bliver nemt noget, der fylder meget. Der er noget ”man ved, hvad man har, men ikke hvad man får” over det.
Det er også baggrunden for, at nogle af de kvinder, der både har evnerne og baggrunden, har svært ved at komme videre i karrieren. De er fanget i ubeslutsomhedens ingenmandsland. Når de endelig er klar til angreb, er der ikke længere noget land at erobre. For ofte skyldes det også en stor ansvarsfølelse.
”Jeg føler, at jeg er fanget mellem pligten og lysten til at komme videre. Noget kommer fra bestyrelsen og noget fra mig selv, hvis jeg har truffet forkerte beslutninger. Jeg føler sig, at det er mit ansvar. Og jeg vil gerne aflevere en ”pæn forretning”, siger en adm. direktør og funderer:
“På den anden side har jeg været her alt for længe, og rykker jeg ikke nu, risikerer jeg, at de fyrer mig. Det er en sand Catch 22.”
Det ændrer ikke på aldersdiskriminationen, der rammer kvinder hårdere end mænd. Hvad alderen måske også gør.
Sammenligner man fotos på LinkedIn af også de mere fremtrædende erhvervspersonligheder, bruger betydeligt flere kvinder end mænd Photoshop eller billeder, hvor de fremtræder 10-15 år yngre end i virkeligheden.
Man kan så spørge, om det har nogen betydning, fordi personer i ledelse eller bestyrelser mere vælges på grund af deres hjerner end udseende. Men det har betydning, og kvinderne er ikke ene om at besøge plastikkirurger for at pynte på et udseende, der kan trænge til en make-over – mændene kender også deres besøgelsestid. Måske kan det forlænge sidste udløbsdato. Men det er hverken fair eller rimeligt. Når vi i forhold til livet ikke har nogen udløbsdato, hvorfor skal vi så have det i forhold til jobbet? Det bliver også en opgave for politikerne, når de skal sætte nye rammer for den erhvervsmæssige ligestilling og udfoldelse.
Denne artikel er en opdatering af en artikel i EM og POV International: Hvorfor har kvindelige ledere en tidligere sidste udløbsdato end mænd? (executivemagazine.dk)
Søg medlemskab i KIB – Kvinder I Bestyrelser og sæt mere fart på din karriere: www.kvinderibestyrelser.dk