Resumé: ”For få kvinder på toplederniveau. For få med faglige kompetencer. For få i netværket. For få fra headhuntere. Og for mange takker nej.” Sådan svarer 111 bestyrelsesformænd fra 500 DI virksomheder, når de skal fortælle om udfordringen i at finde kvinder til bestyrelsesposter. ”Kvinderne skal droppe prinsesserollen og blive aktive på det professionelle datingmarked for bestyrelser. Her eksisterer du kun, hvis du er synlig,” konstaterer KIB – Kvinder I Bestyrelser.
Publiceret 9. maj 2021 – Af EM – Webredaktør: Lucas Kanno Kastberg
Det er nu, det gælder, hvis man som kvinde vil i betragtning til efterårets valg til de fleste danske virksomheders bestyrelser: DI spurgte ifølge Berlingske Business bestyrelsesformændene for DIs 500 medlemsvirksomheder om, hvorfor det er en udfordring at finde kvinder til bestyrelsesposter. 111 bestyrelsesformænd svarede: • For få kvinder på toplederniveau. (65 pct.) • For få kvinder med relevante faglige kompetencer. (43 pct.) • For få kvinder i mit netværk. (19 pct.) • Headhuntere bringer relativt få kvinder frem. (18 pct.) • Kvinder, som vi har tilbudt en bestyrelsespost, har takket nej. (13 pct.)
Finanstilsynet har udarbejdet en vejledning, der præciserer kravene for ledelsesmedlemmers egnethed og hæderlighed (fit & proper). Kravene til egnethed og hæderlighed indebærer bl.a. at ethvert ledelsesmedlem i en finansiel virksomhed skal:
- Have tilstrækkelig viden, faglig kompetence og erfaring
- Ikke være pålagt strafansvar, under konkursbehandling el.lign.
- Må ikke have påført virksomheden tab
- Have et godt omdømme
- Udvise hæderlighed og integritet
Disse krav gælder ikke kun den finansielle sektor – og er da heller ikke efterlevet under hverken finanskrise eller flere store bankers sager om hvidvaskning.
Til gengæld klager voldsomt mange bestyrelsesformænd over, at ”vi kan ikke få øje på kvinderne, når vi søger efter egnede bestyrelseskandidater”. Noget af det skyldes naturligvis, at de sætter fordommenes kikkert for det blinde øje. Men andet er reelt nok, som den amerikanske organisationsteoretiker David A. Nadler skrev i Building Better Boards – A Blueprint for Effective Governance: “Bestyrelsens virkelige udfordring er ikke at sikre overholdelse via regulering – men at sikre høj performance. For at opnå det, må de systematisk granske deres formål, opgaver, talenter, information og dagsorden”.
Det betyder, at bestyrelseshåndværket skal være i orden. Den viden, man har som topleder med et ansvar overfor en bestyrelse er, at der er styr på præstationerne ud fra den strategi, der skal implementeres. Tankerne bag er smukke, men det nytter ikke, at man med eller uden betaling lægger sig ind på flere organisationers såkaldte kataloger over kvindelige kandidater til bestyrelsesposter: De fleste af dem har ikke en Kinamands chance, fordi de hverken har styr på formål, opgave, talent eller dagsorden. Der skal mere, meget mere til.
I Kvinder I Bestyrelser kan man kun blive optaget, hvis man har et vist niveau, formel ledelse i en større virksomhed og en karriere, der både har konkrete resultater, indeholder ambitioner – og en god etik og moral. KIB opererer med lederudvikling gennem bestyrelsesarbejde – Leadership Through Boards® – ved at matche sine medlemmer med advisory board eller bestyrelser i vækstvirksomheder. Og erfaringerne herfra kan så bruges til at komme videre i større virksomheders bestyrelser.
Drop prinsesserollen og gå aktivt ind i bestyrelsesdating
Det vigtigste for at komme i betragtning er imidlertid, at man kan droppe prinsesserollen og blive aktiv på det professionelle datingmarked for bestyrelser. Her eksisterer du kun, hvis du er synlig.
Der er lavet en undersøgelse, ”Kvinder som fremtidens ledere og bestyrelsespersoner” om rekruttering af bestyrelsesmedlemmer:
1% besættes via headhuntere og rekrutteringsfirmaer.
3% gennem bestyrelsesnetværk.
95% besættes primært gennem bestyrelsens eksisterende netværk.
Samme undersøgelse lister ved bestyrelsesudvælgelse således: 1. familiemæssige relationer, 2. netværk, 3. forretningsmæssige relationer, 4. venskaber og 5. kompetencer.
Dit brand er din adgangsbillet
Selv i de familiemæssige relationer har dit brand stor betydning for, om du bliver valgt til familievirksomhedens bestyrelse. Nemlig, om ejeren eller ejerne har tiltro til, at du vil udfylde din rolle og din opgave som forventet. Alle ved, at et råddent æble i bestyrelseskurven kan give stor ballade.
Uanset om du derfor går efter en tantebestyrelse eller et af C25 selskaberne er det afgørende, at du er et kendt brand hos de personer, der skal vælge dig. Vejene er dog vidt forskellige: I tantebestyrelsen vil du i reglen have nem adgang til ejeren via familieskabet. I C25 selskabet vil det kræve kendskab til dig i bestyrelsens xx komite og i reglen også hos den headhunter, der har fået opgaven.
Et brand til en bestyrelsespost etableres sjældent hen over natten. I reglen tager det flere år at opbygge det personlige varemærke og det kræver en betydelig og vedvarende indsats. De fleste topledere kan komme let til det i kraft af deres position. Men det er langtfra altid nok: De skal have deres personlighed med – og konkurrerer ofte i denne liga med kulturelitens superstjerner, toppolitikere, internationale sportsstjerner, milliardærer og udvalgte forskere. Nogle af erhvervslivets topfolk hjælpes af, at deres brand har betydelig indflydelse på virksomhedens aktiekurs – op mod 50% – og det giver ekstra pondus som hos Kaare Schultz, med mindre deres dispositioner da påvirker kursen for nedadgående som hos Thomas Borgen.
En af de største danske bestyrelsesdronninger fremhæver den personlige branding som et paradoks: F.eks. styrker hendes eksponering i erhvervsmedierne hendes generelle position og egne kursværdi. Det stærke, offentlige brand kan til gengæld svække hendes muligheder i bestyrelser for visse virksomheder, der fortsat gør en dyd ud af, at ”den lever godt, som lever skjult”. Det ene kan være en forudsætning for det andet – at komme i betragtning -men den stærke eksponering er til gengæld for stærk tobak or visse ejere og bestyrelsesformænd.
Men hvordan kommer man så fra dødsannoncerne til forsiden? Det handler om at kunne definere sin suverænitet og sine resultater og sammen med sin personlighed skabe en profil, der brænder igennem i alle relevante typer medier. Man skal her huske på, at medier også er andre mennesker. Netop den personlige eksponering i store og små grupperinger giver stor gennemslagskraft – og kan bidrage til at opbygge den myte, der ofte er en del af det personlige brand: ”I sidste ende er det umuligt ikke at blive, hvad andre anser dig for at være.”
Video:
For det første kan man overveje, om det skal handle om mænd og kvinder – eller om personer, der har rette kompetencer og personligheder til at påtage sig ledelses- og bestyrelsesopgaver. Overvejelsen vil især gå på, hvad formålet med en dygtig leder eller bestyrelsesperson skal kunne som det primære. En bestemt ting falder i øjnene: Evnen til at skabe vækst, med alt hvad det indebærer.
Derfor har Kvinder I Bestyrelser som det primære valgt at gå efter vækstdimensionen i det hands-on udviklingsprogram, som det handler om.
Ledelsesudvikling gennem bestyrelsesarbejde
Medlemmerne træner hands-on i advisory boards og bestyrelser med at skabe virksomhedsvækst. Den bredere viden, forøgede kompetencer og resultatskabelse benyttes til at rykke videre til næste lederposition. Og her benyttes tilgangen Leadership Through Boards – ledelsesudvikling gennem bestyrelsesarbejde.
KIBs medlemmer forstår betydningen af forøgede strategiske kompetencer til brug i deres operative hverdag. Det giver power og mod på mere. Mange af de kompetente kvinder, der efterlyses af flere virksomhedsejere til deres bestyrelser, dem har KIB.
I dag handler det ikke kun om køn, men om at afspejle sit marked.
Udtalelsen er måske lidt kry på baggrund af ny undersøgelse, hvor 56 procent af danske virksomhedsbestyrelser – 33.000 – er uden kvinder. Så mange kandidater har KIB heller ikke, og selv om forskellige organisationer har lavet kataloger over kvinder, der erklærer sig villige til at stille op til bestyrelser, er det de færreste, der har de nødvendige kompetencer: Man skal have en bred erhvervserfaring på øvre eller øverste niveau og man skal vide sit specifikke mål med at have en bestyrelsespost. Nemlig at kunne skabe vækst og sikre, at en strategi er gennemførlig i driften.
Frem for alt skal man også kende konditionerne for at være i en bestyrelse. Det er ofte utaknemmeligt, i reglen dårligt lønnet – og man kan stå på gaden i morgen. Det er også baggrunden for, at vi i Kvinder I Bestyrelser mener, at man skal bruge tilgangen i advisory boards eller bestyrelser til at komme videre i den ledelsesmæssige karriere, der sikrer økonomien. Så kan bestyrelsesposterne ses som stedet, hvor man skaber vækst og får ny strategisk inspiration til at gøre det bedre i egen drift.
Se videodokumentaren: ”Findes de, findes de her”. https://lnkd.in/dDyxnVG
Læs mere: www.kvinderibestyrelser.dk