Resumé: Efter endnu en ledelsesrokade i Coop ligger andelsbevægelsens flagskib for dagligvarehandel i ruiner, når det handler om at efterleve egne mål: ”Coop vil tilstræbe at lederstillinger i Coop er ligeligt fordelt blandt mænd og kvinder. Dette gælder alle ledere fra de generalforsamlingsvalgte medlemmer af Coop Danmarks bestyrelse til områdeledere i butikker.” I 2015 var et målet at fordoble antallet af kvinder i ledelse og bestyrelser fra 20% til 40%. I dag er der 0% i ledelsen og to kvinder ud af ni i Coop AMBAs bestyrelse. Det har KIB -Kvinder I Bestyrelsers formand Annette Piilgaard ytret utilfredshed med i interview i FødevareWatch: ”Det er mildest talt ikke imponerende.”
Publiceret 29. november 2020 – Af Peter Horn – webredaktør: Lucas Kanno Kastberg
Man kan høre violinerne i baggrunden: ”På vej mod Danmarks mest kundeorienterede virksomhed,” lyder overskriften på en pressemeddelelse fra Coop fra 26. november. Men så bliver det ren kattejammer.
”Som Danmarks eneste kundeejede dagligvarevirksomhed skal Coop fremover også være den, der er mest fokuseret på kunderne, og som gør den største positive forskel for dem,” hedder det videre. ”Derfor rykker Coop flere medarbejdere ud i kæderne og skærer ned i hovedkontorsfunktioner. Der oprettes 40 nye stillinger i kæderne. Samtidig reduceres der i hovedkontorsfunktionerne med ca. 70 stillinger. Der sker en række ændringer i organisationen, der skal gøre virksomheden mere decentral og tilføre mere kompetence til dem, der er nærmest på kunderne: Kæderne og butikkerne Det betyder, at kæderne rykker i direkte reference til adm. direktør Kræn Østergård Nielsen.”
Det betyder også, at Coop fjerner den eneste kvinde i direktionen, nemlig den fremadstormende koncerndirektør Stina Glavind – og dermed går stik imod sit eget måltal om at øge den kvindelige repræsentation fra 20% til 40% i 2020.
2015: ” Vi vil øge andelen af kvindelige medlemmer af Coops Koncern Direktion på 6 personer fra det nuværende niveau på 20% til 40% i 2020”
I pressemeddelelsen siger den nye adm. direktør Kræn Østergård Nielsen, at ”vi står i den måske hårdeste konkurrencesituation nogensinde. Vores svar skal være, at vi vil være den virksomhed, hvor kunderne oplever, at de får mest for deres penge. Som kundeejet virksomhed skal vi være de bedste til at lytte til kunderne og bedst til at leve op til deres ønsker.” Til formålet har han så bl.a. ansat flere ”gamle kendinge”, så det er uvist, hvorfra den store fornyelse skal komme fra.
Som det hedder i pressemeddelelsen: ”For at opnå det styrkes ledelsen i såvel Coop som de enkelte kæder. Det betyder bl.a., at flere tidligere medlemmer af koncernledelsen vender tilbage.”
Der er tre poster i spil, som Coop kan besætte med kvinder:
– Til jobbet som kædedirektør for Dagli´Brugsen er søgning i gang. Salgsdirektør Henrik Svendsen vil fungere som konstitueret kædedirektør.
– I Irma fratræder direktør Søren Steffensen. En søgning efter en afløser er igangsat. Kommerciel chef Rikke Wolff bliver konstitueret kædedirektør.
– HR-direktør Jens Romundstad fratræder. Søgning efter en afløser er igangsat.
Fra den nuværende direktion har koncerndirektør Stina Glavind valgt at stoppe i Coop. Rollen bliver ikke genbesat.
”Vi må desværre sige farvel til meget dygtige og engagerede medarbejdere. Men med de store udfordringer hele dagligvarehandelen står foran, hvor vi i Coop investerer massivt i bedre kundeoplevelser, grøn omstilling og ny teknologi, der kan styrke kundernes oplevelse, når de handler hos os, er det nødvendigt, at vi bruger færre ressourcer i baglandet og flere tættere på kunderne,” siger Kræn Østergård Nielsen. Ændringerne træder formelt i kraft pr. 1. januar. Den adm. direktør nævner ikke Coops politik om det underrepræsenterede køn med ét ord. Måske skal man genopfriske hans og bestyrelsens hukommelse:
Baggrund for Coops Politik om det underrepræsenterede køn
Coop’s politik om det underrepræsenterede køn, har fokus på, hvordan Coop sikrer en balanceret sammensætning af mænd og kvinder i ledelsesstillinger. En balanceret sammensætning kræver et fokus på ”Kvinder i ledelse”.
Mænd og kvinder i Coops ledelse Coop har – og har altid haft – en holdning om, at der bør være lige adgang til lederstillinger, for mænd og kvinder. Dette afspejler sig, for eksempel, ved at fordelingen mellem medlemsvalgte mænd og kvinder totalt er 51% mænd og 49% kvinder. Men i Coops ledelseslag er der ikke en reel ligelig fordeling af lederposter blandt mænd og kvinder:
· I Landsrådet er fordelingen 60% mænd og 40% kvinder.
· I Coop a.m.b.a’s bestyrelse er fordelingen af landsrådsvalgte medlemmer (9 medlemmer inkl. Formanden): 89% mænd og 11% kvinder.
· I Coop Danmarks A/S’s bestyrelse er fordelingen af generalforsamlingsvalgte medlemmer (5 medlemmer): 80% mænd og 20% kvinder
· I Direktionen i Coop Danmark A/S er fordelingen 80% mænd og 20% kvinder.
Coops udgangspunkt Coop Danmark A/S har siden 1998
haft nedskrevne ambitioner om lige adgang til lederstillinger. Men en
undersøgelse i 2015 (McKinsey) viser at Coop, trods ambitioner og projekter,
stadig mangler:
– Engagement fra topledelsen (”Commitment at the top”)
– Klare målsætninger og opfølgning på disse
– Veldefinerede programmer for at tiltrække, udvikle og fastholde kvinder i
ledelse
I undersøgelsen anbefales det Coop at fokusere på disse områder og samtidig etablere en ”business case” for indsatsen. Endelig anbefales det at Coop gennemgår sine HR procedurer.
Bestyrelsen 2013
I 2013 gennemførte Coop HR et kvalitativt studie, et litteraturstudie samt en kvantitativ analyse af hvor mange kvinder der var på forskellige ledelsesniveauer i butikskæderne. Konklusionerne blev drøftet i bestyrelsen. Overordnet kunne man se, at der var et ”glasloft” for kvinder i butikskæderne. På souschef og salgslederniveau var der ca. 50% kvinder og 50% mænd i jobbene. Men på alle andre ledelsesniveauer var der langt flest mænd. Man fandt at barrierer for kvinder i lederstillinger i Coop var blandt andet:
· Fokus på drift – ledelse af mennesker nedprioriteres
· Kvinderne har ingen eller få kvindelige
rollemodeller
· Kønsfordomme, der betyder, at kvinderne vælges fra
af både rekrutterende leder og rekrutteringskonsulenter
· Den nuværende måde at italesætte lederrollen
appellerer ikke til kvinderne
Blandt kvinder fandt man også en række barrierer:
· Kvinderne oplever at de skal kunne alt i jobprofilen
for at søge
· Kvinderne har brug for mere sparring og støtte
· Kvinder vælger uddannelse frem for job hos Coop
· Kvinderne vælger sig selv fra, når de stifter familie
Coop HR foreslog en række indsatser:
· Måltal for alle forretningsområder
· Rekrutteringsprocessen skal gennemgås med henblik på at få lige fordeling af kandidater, sprog i annoncer der appellerer til begge køn samt fokus på blind spots
· People review; fokus på hvor mange af hvert køn der udpeges til talentpoolen
· Den gode historie; Finde rollemodeller og formidle de gode historier.
Kædedirektørerne er enige i McKinsey undersøgelsen fra 2015 og Bestyrelsesmaterialet fra 2013 og peger på følgende indsatser:
– Opstil reelle ambitiøse mål
– Coop kan ikke ”holde til” luftige uforpligtende mål
– Gennemgang af samtlige rekrutteringsprocedurer
– Udpegning af indsatser, der skal udvikles og implementeres i fast praksis
– Måltal for hvert område og proces er nødvendige
– der skal følges op – Kædedirektørerne skal melde klart og tydeligt ud (flere kvinder i ledelse)
– Der skal fortælles historier om hvordan både kvinder og mænd har avanceret til lederstillinger
Coops Politik om det underrepræsenterede køn
Coop vil tilstræbe at lederstillinger i Coop er ligeligt fordelt blandt mænd og kvinder. Dette gælder alle ledere fra de generalforsamlingsvalgte medlemmer af Coop Danmarks bestyrelse til områdeledere i butikker. Derfor vil Coop: …arbejde på at sikre en mere ligelig fordeling i Bestyrelsen og Direktionen. …arbejde på at sikre en lige fordeling i pipeline; Koncernledelsen samt de ledelseslag, der er under koncernledelsen.
2015: ”Coop Danmark A/S’s bestyrelse: Vi vil øge andelen af generalforsamlingsvalgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer fra det nuværende niveau på 20% til 40% i 2020.”
Coops målsætninger
Topledelse
· Coop Danmark A/S’s bestyrelse:
o Vi vil øge andelen af generalforsamlingsvalgte kvindelige
bestyrelsesmedlemmer fra det nuværende niveau på 20% til 40% i 2020.
· De medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer skal
genvælges i 2017: Coop Faglig og de faglige forbund opfordres til at sikre, at
medarbejderne får lige mulighed for at vælge mellem kandidater af begge køn.
· Coop Danmark A/S’s Koncern Direktion:
o Vi vil øge andelen af kvindelige medlemmer af Coops Koncern Direktion på 6
personer fra det nuværende niveau på 20% til 40% i 2020.
Thomas Hermann, der som HR manager fremstod som ”dokumentets ejer” med godkendelse fra bestyrelsen 21.10.2015, tiltrådte i august 2019 som Head of Health & Safety hos TDC.
Læs mere:
Dokumentet: det-underrepraesenterede-koen-politik.pdf
(coop.dk)
Coop Danmarks bestyrelse
Coop Danmarks koncerndirektion
Strategi & ledelse (sallinggroup.com)