Resumé: Erhvervslivets bestyrelser bør starte tidligere med at opbygge en pipeline af talenter med bred mangfoldighed, som kan kandidere til CEO-jobbet. Med en bred, kreativ rekrutteringsproces og mindre vægt på erfaring øges chancen for at finde den rigtige, siger konsulenthuset Spencer Stuart i guide, der refereres i Bestyrelsesguiden fra Økonomisk Ugebrev.
Publiceret fredag 20. januar 2023. Af: Team. Webredaktør: Team
”Ved at afstå fra at tage brede dele af befolkningen i betragtning, går man glip af lysende talenter og alle de medfølgende muligheder. Problemet med mangfoldighed på CEO-niveau er, at puljen af relevante kandidater til stillingen allerede er drænet for mangfoldighed.” Der skriver chefredaktør Morten W. Langer i Bestyrelsesguiden fra Økonomisk Ugebrev, baseret på guide fra konsulenthuset Spencer Stuart.
Han konstaterer: ”Problemet med at skabe mangfoldighed opstår altså meget tidligere på karrierestigen. Selvom man ikke ser kønsspecifikke præstationsforskelle, har kvinder endnu ikke lige adgang og repræsentation på de fremherskende veje til at blive CEO. Derfor bør bestyrelser, ledelser og HR-chefer nytænke rekrutteringsprocessen, så diversitet kan få et nøk opad i morgen.”
Spencer Stuart fremhæver seks indsatsområder:
1. Vær eksplicit. Ved søgningen efter en ny CEO, bør man klart og tydeligt udtrykke forventning om en inkluderende proces (…) Man bør søge bredt og være kreativ i sin søgningsproces for at udvide feltet og udfordre status quo.
2. Opbyg en mangfoldig pipeline. Det handler om to ting: kulturen er afgørende. Organisationen skal have et inkluderende og rummeligt arbejdsmiljø. Hvis man ikke skaber rammerne for trivsel af forskellige talenter, forbliver andre initiativer underordnede.
For det andet bør man kortlægge den gængse rute til CEO-posten internt i virksomheden. Det er langs denne rute, at der sker fald i mangfoldigheden, jo tættere på toppen man kommer. Man må generere en mangfoldig pulje af dygtige talenter ved at kaste et bredere net ud, ikke kun se på de åbenlyse valg, men også på hvem, der kan udvikle sig til en dygtig CEO.
3. Undgå tokenisme. Det er lemfældig inddragelse af et enkelt medlem af en anden gruppe for at fremstå inkluderende. Tilstedeværelsen af to eller flere medlemmer af forskellige grupper i kandidatpuljen er dog med til at skabe en ny status quo, som væsentligt øger oddsene for, at alle kandidater vil blive retfærdigt evalueret.
4. Afvej erfaring med potentiale. I selve søgningen efter ny CEO er første skridt at formulere en klar og skarp defineret rollebeskrivelse. At afgrænse den specifikke erfaring, ’need to have’, i forhold til ’nice to have’, åbner for et bredere felt med større muligheder.
Man bør udfordre den konventionelle tankegang om, at erfaring altid er bedre, så bestyrelser og HR kan fokusere deres valg på de væsentligste evner, tankegange og potentialeområder, der er nødvendige for rollen. Spencer Stuart anfører, at at evnen til at tilpasse sig, lære og justere er mest afgørende for topledere i dag.
5. Undgå bias. Fordomme påvirker mangfoldighed negativt, og man bør være meget opmærksom i ansættelsesprocessen. Bias er svært at tage fat i og håndtere, da det ofte er ubevidst. Vigtigst af alt skal ledere være villige til at udfordre fejlagtige antagelser, når de opstår.
6. Støt op. Den tiltrædende CEO skal støttes i at udfylde den nye rolle bedst muligt. Støtten bør identificeres af bestyrelsen, den afgående CEO og HR. Hvis der er erfaringshuller, kan de lukkes gennem coaching og anden support.
Læs den originale artikel: Diversity Matters in CEO Transitions: Here’s How to Overcome the Pipeline Problem (spencerstuart.com)
Artikel i Bestyrelsesguiden: Sådan tackles pipeline-problem med mangfoldighe – Bestyrelsesguiden
Workshop i karriere branding: https://executivemagazine.dk